La première richesse d’une entreprise, ce sont bel et bien les hommes et les femmes qui y travaillent, que nous n’hésitons plus dorénavant à appeler « clients internes ». Mais la gestion de ce capital humain s’avère souvent délicate, dès que l’on aborde certains sujets tels que le recrutement, la formation, la GPEC, le management, la communication ou bien encore les relations individuelles et collectives au sein de l’entreprise.

« La grandeur d’un métier est avant tout d’unir les hommes ; il n’est qu’un luxe véritable et c’est celui des relations humaines » (Antoine de SAINT-EXUPERY)

Pour les PME/PMI, dans l’environnement socio-économique auquel elles participent activement, il convient donc de réussir à passer de « l’administration du personnel » à la « gestion des ressources humaines », et même de tendre vers la « gestion des richesses humaines ».

La gestion des richesses humaines

S’il n’est pas rare de voir dans l’organisation d’une PME/PMI, la Direction Générale ou bien les services comptable ou financier se partager la gestion des activités RH, il n’en demeure pas moins que cette situation ne reste pas sans impacts, directs et indirects, sur la performance et croissance mêmes de l’entreprise. La mobilisation de ressources internes dont ce n’est pas le cœur de métier pour gérer des problématiques RH quotidiennes impacte d’une part, la productivité même des fonctions sollicitées, et d’autre part, peut conduire à certains risques tels que :

  • Des non-conformités réglementaires (ex. : Mise en place des entretiens professionnels, CSE…) générant des coûts financiers non maîtrisés liés à des contentieux voire des pénalités ou des condamnations ;
  • Des erreurs de recrutement qui, outre d’engendrer des coûts directs (salaires bruts chargés versés aux nouveaux embauchés…) et indirects (liés aux parcours d’intégration), portent atteinte à la réputation même de l’entreprise (Marque Employeur) ;
  • Un manque de clarté sur les rôles et les processus décisionnels, devenant un obstacle à la prise de décision, tant opérationnelle que stratégique, allant jusqu’à provoquer un désaveu du corps social ;
  • Des erreurs de communication interne (décisions prises ou directives communiquées de façon informelle, défaillances dans les circuits d’information, de communication ou de décision, manque d’information descendante ou ascendante) qui génèrent désengagement, frustration, baisse de performance et pertes de productivité ;
  • Des problèmes de performance, individuelle ou collective, liés à des changements ou à l’absence d’objectifs clairs, un manque de visibilité sur les orientations de l’entreprise, un manque de ressources, d’information, d’intégration, de formation…

Les cabinets et consultants RH externes

Pour pallier à cette liste non exhaustive, et faire face le plus souvent aux urgences règlementaires du moment, certaines entreprises n’hésitent pas à faire appel ponctuellement à des cabinets/consultants indépendants RH, sans que les actions préconisées par ces derniers ne soient parfois suivies en interne faute de temps et de compétences.

En fonction de la mission qui leur sera confiée, le prix de la prestation varie eu égard à la dimension opérationnelle ou stratégique de celle-ci : au forfait global pour les audits et démarches d’accompagnement du changement ou bien à la prestation de service en forfaits jours pour les missions plus opérationnelles.

A titre d’illustration, on peut notamment estimer par exemple le coût d’une prestation d’un professionnel du recrutement comme suit :

  • un salarié non-cadre compris entre 3.000 et 5.000 euros HT (en fonction de la spécificité du poste)
  • un salarié cadre compris entre 8.000 et plus de 10.000 euros HT (en fonction du poste et de la rémunération afférente)

Si pour beaucoup de PME/PMI, la Gestion des Ressources Humaines ne se limite pour l’heure qu’à sa seule partie « administrative », le besoin d’une organisation réactive, capable de s’adapter, et proactive, capable de saisir les opportunités, doit les inciter à repenser leur politique sociale globale et répondre à des besoins identifiés tels que :

Comment gérer son recrutement, en fonction de l’évolution prévisible de son activité et de son chiffre d’affaires ? Comment impliquer et fidéliser vos équipes ?  Comment pérenniser l’entreprise, au travers des compétences dont elle dispose ? Comment financer ses formations ? …

Le recrutement d’un expert RH tient alors tout son sens et permettra à la PME/PMI de sécuriser ses pratiques, limiter les risques et maîtriser ses coûts, et bien au-delà, lui apporter de la valeur ajoutée. Le champ d’actions RH étant très large, on peut notamment citer :

L’accompagnement RH des Managers de proximité dans :

  • la gestion de leurs équipes (Montée en compétences et performances des collaborateurs (Plan de Progression), détection des talents, entretiens annuels et professionnels, gestion des conflits internes…) ;
  • l’appropriation des orientations de l’entreprise et de l’information, et leur transformation en objectifs opérationnels pour leurs équipes ;
  • le développement de bonnes pratiques de communication interne et d’une posture managériale appropriée.

La Formation comme levier des performances individuelles et collectives :

  • Implication des managers dans la construction de parcours pédagogique/formation « sur-mesure » ;
  • Anticipation des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise et aux évolutions métiers ;
  • Recherche de co-financement dans la construction de son Plan de Développement des Compétences

Ceci n’est qu’un aperçu du champ des possibilités. L’intervention d’un expert RH a des conséquences directes en termes de gains de productivité, d’amélioration de la performance individuelle et collective, de rétablissement de la confiance des salariés et de baisse du turnover.

Parce que vous n’avez ni le temps ni les moyens d’intégrer une fonction RH à Temps Plein, mais que vous savez plus que tout que votre compétitivité passe par votre capital humain, alors n’hésitez plus et optez pour le Temps Partagé. L’expert RRH sécurise votre entreprise dans sa gestion quotidienne (juridique / paie , accompagne vers les métiers de demain, assure et forme vers la transition, anime la renommée de l’entreprise…)

                                                                                 Aurélien Préel